top of page

Usluge

05. Business coaching

Jedan od najboljih načina da organizacije podrže razvoj kompetencija svojih zaposlenika, a posebno onih na rukovodećim pozicijama, jest business (i executive) coaching.

​

Najčešće situacije u kojima je prikladan coaching su značajne promjene na poslu, jačanje razine neke vještine i znanja, razvijanje potencijala. Primjerice:

  • promjena na poslu:

    • priprema za unapređenje

    • prilagođavanje novom radnom mjestu (obično na višoj i zahtjevnijoj rukovodećoj poziciji)

    • značajna promjena radne sredine (država, kultura, industrija i sl.)

    • podrška pri sudjelovanju u npr. međunarodnoj razmjeni ili na složenom projektu

    • u okolnostima vanjskih kriznih situacija

  • jačanje razine neke vještine i znanja

    • temeljem povratnih informacija iz evaluacije radne uspješnosti ili iz 360o feedback procesa

    • u slučaju kada specifična ponašanja sprečavaju daljnji profesionalni napredak

  • razvijanje potencijala

    • za zaposlenike visokog potencijala i talenta

    • za zaposlenike na ključnim radnim mjestima.

​

Tijekom coachinga radi se na temama koje su i profesionalne i osobne prirode, uz dakako, fokus na teme vezane uz posao. Koristi za zaposlenika iskazuju se u poboljšanim vještinama, željenoj promjeni ponašanja te ubrzanom osobnom i profesionalnom razvoju, a sve u cilju da profesionalni uspjeh i osobno zadovoljstvo zaposlenika doprinese uspjehu organizacije, odnosno, postignuću dogovorenih ciljeva. Naglasak je na temama i ciljevima koji su od interesa i zaposleniku i organizaciji.

Pristup

Osnovna načela u radu:

​

  • potiče se svjesnost klijenta (coachee) o svom ponašanju, osobnim izborima i potrebama

  • usmjerava se klijenta da sam nađe rješenja i prepozna vlastite potencijale

  • rad je fokusiran na postizanje ciljeva koji se dogovaraju na zajedničkom sastanku s klijentom i njegovim/njenim voditeljem/voditeljicom (te predstavnikom organizacije, najčešće HR menadžerom)

  • neupitna je povjerljivost informacija iznesenih između klijenta i coacha

  • za coacha je dobrobit klijenta na prvom mjestu

  • u slučaju bilo kakvih sukoba interesa, coach je odgovoran razjasniti problematiku s klijentom i prema potrebi, prekinuti coaching, ukoliko bi daljnji rad ugrozio nepristranost u radu s klijentom

  • klijent je odgovoran za svoje sudjelovanje ili ne-sudjelovanje u radu, tj. poštivanje dogovorenih termina za rad, obavljanje zadanih i dogovorenih zadataka između dva susreta i sl.

Dinamika rada

Ako se u organizaciji usluge coachinga nisu nikada koristile, predlaže se krenuti s pilot-programom koji bi uključio manji broj zaposlenika. Za početak su neophodni uvodni razgovori s predstavnicima uprave o očekivanjima i potrebama od coachinga, kao i razgovori sa zaposlenicima koji bi se uključili u coaching u svrhu predstavljanja procesa i davanje odgovora na nedoumice svakog ponaosob. Ukoliko je potrebno, može se organizirati kraće predavanje o coachingu. Naravno, u slučaju da se samo manji broj zaposlenika uključuje u proces coachinga, dovoljan je razgovor s HR-om i neposredno nadređenim osobama o specifičnostima organizacije, kontekstu i očekivanjima te, dakako, uvodni razgovor s coachee-em.

​

Idealno je da organizacija pruži sljedeće informacije:

​

  • opis željenih kompetencija i radnih aktivnosti za specifično radno mjesto na kojemu radi coachee

  • način dosadašnje evaluacije rada i uspješnosti zaposlenika te povratne informacije iz navedenih procesa

  • što konkretniji opis ili primjer uočenih željenih i neželjenih ponašanja

  • mogućnosti za naknadnu evaluaciju rada i uspješnosti zaposlenika

  • osnovne informacije o organizaciji: organigram, organizacijske vrijednosti i sl.

​

Nakon toga je uobičajena sljedeća dinamika:

​

  1. Uvodni razgovor s klijentom koji kreće u proces coachinga (coachee): motivacija za coaching, potrebe i mogući ciljevi coachinga iz perspektive klijenta.

  2. Ukoliko se zaposlenik/zaposlenica slože s početkom coachinga, predlaže se ili zajednički susret sa klijentom i sponzorom (obično neposredno nadređena osoba) kako bi se usuglasili ciljevi coachinga, ili usuglašavanje ciljeva emailom.

  3. Broj susreta ovisi o ciljevima, no najčešće je između 6 i 10 susreta, nakon čega je korisno opet se sastati sa Sponzorom i evaluirati proces. Svaka od strana u procesu (zaposlenik/klijent, coach, sponzor) može odustati od početka procesa. Naime, ukoliko se zaposlenik ne osjeća spremnim za ulazak u proces coachinga, ili ocjenjuje da mu ne odgovara raditi s 'dodijeljenim' coachom, u tom slučaju je bolje ne započeti/ne nastavljati proces. Jednako tako, i coach može ocijeniti da nije spremna raditi s određenim klijentom te će u tom slučaju predložiti druge mogućnosti rada, odnosno ,preporučiti drugog coacha.

  4. Susret se dogovara načelno jednom ili dva puta mjesečno, iz početka češće, te traje 90 minuta.

bottom of page