Organizaciju (bilo da je tvrtka, ustanova ili udruga) vidim kao živi organizam, podrazumijevajući holistički pristup organizaciji kao složenom sustavu i dijelu šireg sustava s kojim je u interakciji.
Stoga smatram da, primjerice, model razvoja zaposlenika ili nagrađivanja zaposlenika koji u jednoj organizaciji sjajno funkcionira – ne mora imati isti efekt u drugoj organizaciji. Štoviše, može pogoršati stanje, odnosno, donijeti rezultate suprotne željenima.
Osnovne elemente koje promatram kada upoznajem neku organizaciju – koristeći svoj ORG-AN-LIc model – su sljedeći:
- Strateško upravljanje;
- Procesi upravljanja ljudskim resursima u užem smislu (regrutiranje i selekcija, praćenje radnog učinka, razvoj, nagrađivanje);
- Administrativna podrška;
- Komunikacijski procesi;
- Struktura organizacije;
- Organizacijska kultura.
Usporedimo li ovo s funkcioniranjem čovjeka (kao živog organizma), onda možemo napraviti sljedeću analogiju:
Strateško upravljanje je kao um organizacije, kapacitet za rasuđivanje, planiranje, logiku.
HR (Human Resources) procesi bi mogli predstavljati niz temeljnih fizoloških procesa, interakcije organa i ponašanja jednog složenog organizma, a o kojima ovisi zdravo funkcioniranje i kretanje organizma (primjerice, mišići) u svom okruženju.
Primjerice, kao cilj procesa regrutiranja i selekcije (R&S) mogli bismo navesti da se trebaju izabrati svi potrebni organi za zdravo funkcioniranje organizma, a ne samo npr. „kandidati“ koji znaju obavljati posao „mozga“ ili posao „srca“ ili „bubrega“ itd. Svaki organizam, pa tako i organizacija mora imati različite uloge da bi opstala. Ako zanemarimo naizgled „manje važne“ poslovne uloge, zapravo ugrožavamo cijeli organizam, ili ga u manje ekstremnom slučaju, dovodimo do poteškoća (ili ukoliko biramo kandidate koji nemaju potrebne kompetencije niti mogu dobro obavljati posao na nekim radnim mjestima („biti funkcionalan dio organizma“). R&S proces također možemo usporediti i s izborom hrane koju uzimamo da bi naš organizam (organizacija) dobro funkcionirali, i rečeno popularnom frazom – „biti fit“.
Proces praćenja radnog učinka je ključan da bismo na vrijeme uočili da organizam funkcionira optimalno, tj. da je zdravlje (manje ili više) narušeno, te ga na vrijeme nešto poduzeli . Ako ne mjerimo radni učinak, onda se možemo samo nadati da sve dobro funkcionira. A to baš ne zvuči promišljeno, logično i odgovorno.
Ako smo prosječno zdravi ljudi, čak i kada ne idemo na sistematske preglede, tijelo nas bolovima upozorava da nešto nije u redu ili da trebamo promijeniti ponašanje (npr. bolovi u leđima kada nosimo težak teret; bol kada opečemo prst ruke i brzo je pomaknemo s vruće površine, uganuće gležnja). Jednako tako, i u organizaciji (kao živom organizmu) potrebno je imati bar temeljne procese koji će nas upozoravati na moguće zdravstvene probleme ili opasna oštećenja.
Procesi nagrađivanja i razvoja se također mogu usporediti s primjerice, uzimanjem lijekova i vitamina u slučaju da ustanovimo da neki dio organizma nije u dobrom stanju, itd.)
Administrativna podrška predstavlja osnovnu higijenu.
Komunikacijski procesi su kao krvotok organizma kroz koji svi dijelovi organizma dobivaju neophodne tvari i ‘javljaju’ svima važne povratne informacije o stanju u kojemu se nalaze.
Struktura predstavlja kostur organizma.
A organizacijska kultura se može usporediti s mentalnim zdravljem, ili psihičkim stanjem i procesima, što bi pjesničkim jezikom mogli nazvati dušom, duhom, te osjećajima, nesvjesnim procesima i općenito zadovoljstvom (organizacijska klima).